Carla Reita e Brendhon Andrade
No último dia 28 de junho, foi celebrado o Dia do Orgulho LGBTI, que relembra os atos de violência contra integrantes desta parcela da população e o seu enfrentamento ocorridos em Nova York em 1969. Historicamente, essa comunidade foi estigmatizada de uma forma generalizada pela sociedade, considerando que a ciência por muito tempo classificou a homossexualidade e a transexualidade como doenças, aos fundamentalismos e extremismos religiosos e a omissão do Estado em cuidar de pessoas discriminadas. Em alguma medida, desde o surgimento do ativismo LGBTI, diversas questões avançaram, mas pergunta-se: há o que se comemorar nesse dia 28 que passou, especialmente no mundo do trabalho? No cenário internacional, ao longo do último século, vários documentos tratando de direitos humanos, com especial destaque aos direitos de igualdade e não de discriminação, foram aprovados por organismos internacionais, podendo ser citados a Convenção 111, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que trata da igualdade no mundo do trabalho, e os Princípios de Yogyakarta, apresentados por um comitê de especialistas perante o Conselho de Direitos Humanos da ONU, que concentram recomendações, baseadas em declarações e tratados já aprovados, para a atuação legislativa dos Estados no tocante à comunidade LGBTI, incluindo previsões laborais. No contexto brasileiro, o Poder Judiciário foi o responsável por trazer os avanços civilizatórios no campo da diversidade sexual e de gênero, como o reconhecimento da união estável e do casamento, o direito à identidade de gênero e a criminalização da homofobia, os quais repercutem diretamente na vida das pessoas LGBTI, inclusive no campo laboral. Todavia, há ainda uma ausência de normas jurídicas e políticas públicas governamentais destinadas à proteção da pessoa LGBTI no mercado de trabalho. Não existem, da mesma forma, dados oficiais sobre o tema, nem em relação às questões socioeconômicas atinentes ao grupo em questão, havendo, entretanto, algumas pesquisas acadêmicas destinadas a esses levantamentos, ainda que de maneira limitada. Em relação à população de travestis e transexuais, por exemplo, as pesquisas indicam que cerca de 90% desta está na informalidade ou na prostituição. Apontam também que os principais entraves ao acesso e à permanência no mercado de trabalho são a transfobia, o desrespeito à identidade de gênero e as questões relacionadas ao uso de banheiros e vestimentas. Estudos sobre as dificuldades que as pessoas LGBTI enfrentam no mercado de trabalho evidenciaram que o preconceito e a marginalização social são as maiores dificuldades ao acesso, sendo a falta de um ambiente equitativo e livre o principal fator que impede a manutenção desses sujeitos no âmbito do trabalho formal. Identificaram também a emergência em se implementar políticas organizacionais que propiciem não somente a entrada, mas a permanência no emprego. O grupo Gênero e Número, uma empresa social, levantou dados acerca da empregabilidade LGBTI na pandemia da COVID-19. O estudo indica que a taxa de desemprego foi de 21,6% – quase o dobro do registrado pelo IBGE, no trimestre encerrado em abril, referente ao restante da população brasileira ativa (12,6%). Além disso, 24% das pessoas LGBTI perderam emprego durante o isolamento social. Este mesmo grupo, ao levantar os gastos do orçamento previsto para o Ministério da Mulher, Família e Direitos Humanos no ano de 2020, notou que, em relação à comunidade LGBTI, não foi gasto nenhum valor daquilo que foi empenhado, enquanto que para os direitos das mulheres gastaram-se apenas 2,7% do valor reservado. Feito esse percurso, nota-se que há, ainda, uma desresponsabilização estatal frente às demandas LGBTI. Quanto às empresas, evidencia-se a necessidade de serem efetivadas políticas de inclusão, acesso e permanência que vão além das campanhas publicitárias no mês de junho. Há, portanto, uma necessidade urgente de se promover políticas públicas de direitos humanos voltadas ao combate das discriminações e das opressões no meio ambiente de trabalho, assim como proporcionar ações voltadas à inclusão e à permanência dos sujeitos LGBTI no mercado de trabalho. Considerando que o trabalho é a forma de subsistência no sistema econômico que vivemos, o capitalismo, há pouco o que se comemorar… Muito embora, como mencionado, haja notórios avanços no campo do direito civil, muito há que se fazer no campo dos direitos sociais fundamentais para cumprir os mandamentos constitucionais de combate à discriminação, à pobreza e à marginalização social, assim como para promover os direitos ao trabalho e emprego, à saúde, à educação, à assistência social e ao mínimo existencial. É sempre bom lembrar que a igualdade e a liberdade só têm sentido se as condições mínimas de subsistência e de reprodução da vida forem garantidas a todos, objetivo do princípio da dignidade da pessoa humana.
Carla Reita Faria Leal e Brendhon Andrade Oliveira são membros do Grupo de Pesquisa sobre o meio ambiente de trabalho da UFMT, o GPMAT.
Carla Reita Faria Leal é Pós-doutoranda na Universidade de Nottingham (UK). Possui mestrado e doutorado em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC/SP). É professora associada da Universidade Federal de Mato Grosso, ministrando disciplinas na graduação e no mestrado em Direito. Juíza do Trabalho do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região – TRT23 (aposentada). Líder do Grupo de Pesquisa “O meio ambiente do trabalho equilibrado como componente do trabalho decente” . Membro da Coordenação do Projeto de Extensão PAI – Ação Interinstitucional para qualificação e reinserção dos trabalhadores resgatados do trabalho análogo à escravo e/ou de trabalhadores e comunidades vulneráveis a essa situação no Estado de Mato Grosso (UFMT/MPT-23ª/SRTb). Representante da UFMT na Comissão Estadual de Erradicação do Trabalho Escravo (COETRAE/MT). É autora de capítulos de livros e artigos jurídicos em periódicos científicos.