CARLA REITA FARIA LEAL E PÂMELA HARTMANN

No dia 24 de fevereiro de 2025, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) aprovou 21 teses sobre diversos temas que causavam divergências nas decisões dos órgãos julgadores da respectiva corte e das demais instâncias da Justiça do Trabalho. Desse modo, ao gerar tais precedentes vinculantes, os Tribunais Regionais do Trabalho e os Juízes do Trabalho devem adotar em casos semelhantes os entendimentos consolidados, sendo a justificativa para a sua adoção proporcionar maior segurança jurídica e harmonia nos julgados quanto a tais temáticas.

A intenção do TST é também a racionalização do serviço e diminuição no volume dos recursos que chegam àquela instância julgadora, vez que as teses consolidadas, teoricamente, impedirão a interposição de recursos sobre os temas com entendimentos já fixados quando a decisão estiver em conformidade com estas, possibilitando a concretização do princípio da economia processual. Da mesma forma, acredita-se que serão desestimuladas demandas em que sejam questionados os pontos com posição já pacificada pelo TST.

As teses fixadas são frutos de incidentes de recursos de revistas repetitivos, o que as torna vinculantes. A redação final da consolidação dos entendimentos já foi divulgada após a aprovação definitiva dos ministros do Tribunal Superior do Trabalho.
Dentre os assuntos definidos nestas 21 teses, destacamos aqui 10 de interesse nesta coluna, sendo elas:

a) a proibição de pagamento das parcelas do FGTS e respectiva multa diretamente ao empregado nos casos em que este ajuíza ação trabalhista requerendo-as. Segundo o entendimento do TST, os valores acaso deferidos deverão ser depositados na respectiva conta vinculada do empregado;

b) a impossibilidade de estorno das comissões pagas ao empregado vendedor nas situações de inadimplência ou cancelamento da compra pelo cliente;

c) a necessidade de comprovação pelo empregado de constrangimento ou prejuízo subjetivo para a concessão de indenização por dano moral pela falta de anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social, negando-se o recebimento da indenização in re ipsa, isto é, independente de comprovação do dano em questão;

d) o reconhecimento da incidência da multa prevista no artigo 477, §8º, da CLT, multa por atraso no pagamento das verbas rescisórias, nas hipóteses de reconhecimento de casos de rescisão indireta do contrato de trabalho;

e) o devido intervalo previsto no antigo artigo 384 da CLT para mulher, nos casos de cumprimento de horas extras, independente do número destas, isso no período anterior à revogação do artigo 384 da CLT pela Reforma Trabalhista, uma vez que tal dispositivo legal foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988;

f) a revista meramente visual nos pertences do empregado, desde que seja feita de modo impessoal, geral e sem contato físico, nem exposição do empregado a situações humilhantes ou vexatórias, não gera dano moral;

g) para ser considerada válido o pedido de demissão da empregada gestante, detentora da estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitória, a necessidade de assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente, nos termos do artigo 500 da CLT, protegendo, assim, a gestante e o nascituro;

h) a possibilidade de condenação ao pagamento de indenização por danos morais na ausência de disponibilização de instalações sanitárias adequadas e de local próprio para alimentação a empregados que exerçam serviços externos de limpeza e conservação de áreas públicas, vez que se entende que são sonegados padrões mínimos de higiene e segurança do trabalho, indispensáveis ao ambiente de trabalho digno;

i) a hipótese de rescisão indireta do contrato de trabalho os casos de irregularidade no recolhimento dos depósitos de FGTS, já que tal ação revela descumprimento de obrigação contratual, entendendo-se como desnecessária a imediatidade na reação do empregado;

j) o reconhecimento do direito ao intervalo de digitação previsto em norma coletiva ou em norma interna da Caixa Econômica Federal, qual seja, 10 minutos a cada 50 minutos trabalhados, ainda que haja intercalação da atividade de digitação com outra função, independentemente se praticada de forma preponderante e/ou exclusiva, salvo se houver previsão diversa no instrumento coletivo ou norma interna.

Essas teses e informações foram apontadas com base nos dados dispostos pela Secretaria de Comunicação Social do Tribunal Superior do Trabalho, sendo possível verificar os outros 11 entendimentos vinculantes no próprio site do Tribunal, com a ressalva mencionada acima sobre a sua redação final.

Importante destacar que os precedentes aprovados vêm recebendo críticas de estudiosos do processo do trabalho, já que não foi possibilitada uma discussão mais aprofundada dos temas, muito menos diálogo com a sociedade, a advocacia, o Ministério Público do Trabalho e as partes interessadas nestes.

As críticas também são no sentido de que os verbetes, como foram aprovados, podem apresentar problemas de compreensão e aplicação, pois, sendo eles sintéticos, gerais e abstratos, dificultarão a definição de sentido inequívoco ao que está posto em seu texto. Nesse sentido ver: MOLINA, André Araújo Molina. O TST tenta apanhar as estrelas com as mãos. Consultor Jurídico, 2025. Disponível em: https://www.conjur.com.br/2025-mar-22/o-tst-tenta-apanhar-as-estrelas-com-as-maos/. Acesso em: 24 mar. 2025.

Aguardemos, então, o desdobrar desta discussão!

*Carla Reita Faria Leal e Pâmela Cruz Nunes Hartmann são membros do grupo de pesquisa sobre meio ambiente do trabalho da UFMT, o GPMAT.

Carla Reita Faria Leal e Fernanda Brandão Cançado.

Com as recentes celebrações e reflexões do dia 8 de março, o Dia Internacional das Mulheres, alguns pontos sobre a participação destas no mercado de trabalho merecem destaque.

Muito se ouve falar sobre as disparidades ainda existentes entre homens e mulheres quando o assunto é o mundo do trabalho, mas parece que até hoje o tema não foi totalmente assimilado pela sociedade de uma forma em geral, sobretudo pelos empregadores.

Dados coletados por pesquisadores demonstram que, ainda que mais escolarizadas, mulheres têm menor participação no mercado de trabalho formal. De acordo com dados de 2022 do IBGE, a taxa de participação feminina no mercado de trabalho naquele ano era de 53,3%, enquanto a taxa de participação masculina era de 73,2%, número que se contrapõe ao nível de instrução, já que o público feminino supera o masculino tanto na participação de cursos de graduação presencial quanto na conclusão do ensino superior. Ou seja, as mulheres têm qualificação formal em percentual maior que os homens, mas nem por isso ocupam maiores proporções de posições no mercado de trabalho.

Superados os desafios de serem mais qualificadas, ao chegarem ao mercado de trabalho as mulheres ainda encontram uma dificuldade adicional que diz respeito à diferença salarial entre homens e mulheres.

No tocante ao tema, muito embora tenha havido uma diminuição da desigualdade salarial entre homens e mulheres, ela persiste. O 1º Relatório Nacional de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, mecanismo criado pela Lei n.º 14.611/2023, que obriga as empresas com 100 empregados ou mais a divulgarem semestralmente a sua realidade remuneratória e suas políticas de contratação e promoção sob a perspectiva de gênero, aponta que as mulheres ganham 19,4% menos do que os homens no Brasil. Entretanto, quando se trata de mulheres exercendo cargos de direção, como dirigentes e gerentes, a diferença sobe para 25,2%.

Em Mato Grosso, a discrepância é ainda maior: as mulheres ganham 31,4% a menos do que os homens, sendo o quarto Estado da Federação com maior desigualdade salarial no Brasil, perdendo apenas para Espírito Santo, Paraná e Mato Grosso do Sul.

No geral, se os números analisados levarem em consideração a raça, as mulheres negras, além de estarem em menor número no mercado de trabalho formal, apenas 16,9% do total, são as que possuem os menores salários, já que recebem apenas 66,7% da remuneração das mulheres não negras e apenas 53,17% dos homens brancos.

Para além da questão histórica, sabe-se que as razões para tal desigualdade são multifatoriais. Entretanto, ultimamente muito tem se debatido sobre os impactos das atividades de cuidado de pessoas e afazeres domésticos não remunerados na jornada de trabalho formal e nos salários das mulheres. Isso porque, em 2023, segundo pesquisa FGV/IBRE, as mulheres dedicaram mais que o dobro do tempo dos homens nas atividades de cuidados. Enquanto a média nacional naquele ano foi de aproximadamente 25h de cuidados semanais por parte das mulheres, os homens se dedicam aos cuidados em torno de 11h semanais.

Especialistas no assunto indicam que o fato de ainda ser atribuído à mulher o papel de cuidado do lar e da família (filhos, idosos e pessoas com deficiência) faz com que o trabalho fora do âmbito doméstico não possa ser priorizado, sendo a estas relegados os trabalhos menos remunerados, informais, precários e com menores cargas horárias, o que com certeza tem reflexos profundos em seus rendimentos e sua empregabilidade.

Mesmo aquelas que estão no mercado de trabalho formal possuem dificuldade de ascender na carreira, de ter acesso aos cargos com remunerações melhores, pois, além do preconceito enfrentado no avanço da carreira, num constante questionamento de suas capacidades, os afazeres domésticos diminuem a sua disponibilidade para se dedicar à atividade profissional, o que acaba sendo um empecilho para as mulheres avançarem.

Há expectativa que esta realidade melhore a partir de políticas públicas que vêm sendo desenvolvidas, a exemplo da Lei n.º 14.611/2023 mencionada, a qual não só obriga as empresas a divulgarem os relatórios de transparência salarial e critérios remuneratórios, mas também determina a adoção por parte destas de programas de apoio à capacitação de mulheres e capacitação de lideranças a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho.

De todo modo, olhando para o passado, temos muito a comemorar. Porém, olhando para o futuro, temos muito mais a conquistar. Vamos em frente! 

*Carla Reita Faria Leal e Fernanda Brandão Cançado são membros do grupo de pesquisa sobre o meio ambiente de trabalho da UFMT, o GPMAT.

Carla Reita Faria Leal e Lécia Taques

O mercado de trabalho impõe inúmeros desafios à população feminina, e a maternidade certamente é um deles. Conciliar filhos e carreira não é uma tarefa simples, e essa dificuldade se agrava quando a trabalhadora é responsável por filhos com deficiência que demandam cuidados especiais constantes.

De fato, equilibrar a carga horária profissional com o acompanhamento dos filhos em atendimentos médicos e terapêuticos essenciais ao seu desenvolvimento, além dos cuidados diários no ambiente doméstico, exige um verdadeiro malabarismo. A rigidez da jornada laboral torna essa equação complexa e faz com que a soma entre trabalho e maternidade seja uma conta que não fecha. Por essa razão, a flexibilização da jornada de trabalho para essas mulheres é uma questão de grande relevância sob as perspectivas social, jurídica e econômica.

Nos últimos anos, observa-se uma tendência do Judiciário brasileiro em reconhecer a necessidade de flexibilização da jornada de trabalho para mães (e pais) com filhos com deficiência. Em 2022, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu, por unanimidade, pelo direito à redução da jornada de trabalho para servidores públicos que tenham filho ou dependente com deficiência. A decisão, inclusive, teve repercussão geral reconhecida pelo Plenário Virtual, sendo objeto do Tema 1097 (RE 1.237.867).

Mais recentemente, em novembro de 2024, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) confirmou a decisão de primeiro grau que determinou a redução de 50% da jornada de uma enfermeira da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares (Ebserh), empresa pública, mãe de uma filha com Síndrome de Down. A decisão garantiu a manutenção integral do salário e afastou a necessidade de compensação de horas enquanto a criança necessitasse de terapias essenciais ao seu desenvolvimento. No julgamento, o relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, destacou que a questão não se limita aos aspectos legais e contratuais da relação de emprego, ressaltando que “a proteção do trabalhador é uma etapa imprescindível à tutela da pessoa com deficiência que dele depende diretamente” (AIRR – 642-63.2023.5.20.0008).

Na iniciativa privada, não há legislação específica que assegure a redução da jornada sem prejuízo salarial ou necessidade de compensação para trabalhadores que desempenham papel indispensável no cuidado de pessoas com deficiência. No entanto, a Justiça do Trabalho tem consolidado esse entendimento por meio da análise casuística. Um exemplo é a decisão proferida pela Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (TRT-7), que reconheceu o direito de uma mãe, com jornada de trabalho de oito horas diárias e 44 horas semanais, a um horário especial para cuidar do filho com Transtorno do Espectro Autista (TEA), mesmo sem previsão na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) autorizando a redução.
A decisão baseou-se no dever da sociedade de promover, proteger e assegurar o exercício pleno de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais das pessoas com deficiência (RORSum 0000022-51.2023.5.07.0028).

Tímidos avanços legislativos foram observados com o Programa Emprega + Mulheres, instituído pela Lei n.º 14.457/2022, que estabelece medidas para a flexibilização da jornada de trabalho, incluindo teletrabalho, regime de tempo parcial, banco de horas e horários flexíveis, a fim de beneficiar trabalhadoras(es) com filhos com deficiência, independentemente da idade. No entanto, a efetividade dessas medidas ainda depende da implementação prática por parte das empresas e da conscientização dos trabalhadores sobre seus direitos.

Importante ressaltar que a flexibilização da jornada de trabalho permite que mães trabalhadoras prestem os cuidados necessários aos filhos sem comprometerem a renda familiar. Além disso, contribui para a equidade de gênero no ambiente profissional, ao minimizar o impacto da sobrecarga sobre as mulheres, que ainda são as principais responsáveis pelo cuidado. Muitas delas, inclusive, enfrentam o dilema entre a continuidade da carreira e a dedicação aos filhos, como demonstram os pesquisadores Cecilia Machado e Valdemar Rodrigues de Pinho Neto, em análise divulgada pela Fundação Getúlio Vargas (FGV). O estudo aponta que quase 48% das mulheres deixam ou são desligadas do mercado de trabalho até dois anos após o nascimento dos filhos.

As recentes decisões do Judiciário reforçam a necessidade de medidas concretas que assegurem o direito à flexibilização da jornada, tanto na iniciativa pública quanto na privada, para que as mulheres possam conciliam a carreira com os cuidados essenciais aos filhos com deficiência. Trata-se de um passo essencial para a promoção da igualdade de gênero e o reconhecimento do cuidado como uma responsabilidade social compartilhada.

*Carla Reita Faria Leal e Lécia Nidia Ferreira Taques são membros do grupo de pesquisa sobre meio ambiente do trabalho da UFMT, o GPMAT.

CARLA REITA FARIA LEAL E GABRIELA N. GONÇALVES

Em recente decisão proferida, pelo Supremo Tribunal Federal (STF) de forma unânime, concedeu-se o prazo de 24 meses para o Congresso Nacional regulamentar a participação de trabalhadores na gestão de empresas, conforme estabelece o art. 7º, inciso XI, da Constituição Federal, o qual dispõe que é direito dos trabalhadores urbanos e rurais a “participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei”.

Isso significa que, quando entrar em vigor futura lei, os trabalhadores urbanos e rurais terão o direito de participar da gestão das empresas em que laboram. Importante lembrar que parte do inciso XI que trata da participação nos lucros e resultados já foi regulamentada há um bom tempo.

Essa decisão proferida pelo STF adveio do julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade por Omissão (ADO) 85, uma vez que, de fato, a temática, até então, não foi regulamentada, havendo clara omissão legislativa há mais de 35 anos.

Sabe-se que, atualmente, existem leis que já preveem a participação dos trabalhadores nos conselhos de administração nas empresas públicas e sociedades de economia mista, assim como a participação de representantes dos trabalhadores nos conselhos de sociedades anônimas. Porém, trata-se de um rol restrito de possibilidades, havendo, portanto, inúmeras empresas que não se enquadram em tais previsões legais, sendo, desse modo, fundamental a regulamentação da temática pelo Congresso Nacional.

A participação dos trabalhadores na gestão das empresas é um conceito que busca democratizar as relações de trabalho, promovendo maior transparência, engajamento e compartilhamento de decisões dentro das organizações.

Como afirmou a Central Única dos Trabalhadores (CUT) nos autos da ADO 85, “a regulação desse tema contribui na tarefa de conciliação entre interesses da classe trabalhadora e de fatores econômicos”. Quando os trabalhadores têm voz ativa na condução da empresa, a produtividade tende a aumentar, impulsionada pelo sentimento de pertencimento e compromisso com os resultados. Além disso, essa dinâmica favorece um ambiente de trabalho mais harmonioso, no qual o diálogo entre empregados e empregadores se fortalece e os conflitos podem ser minimizados.

Essa participação representa uma oportunidade para inovações e melhorias nos processos produtivos, já que os trabalhadores, por estarem na linha de frente das operações, possuem um olhar privilegiado sobre os desafios e as potenciais soluções. Esse modelo também contribui para a transparência na administração, funcionando como um controle social que pode evitar decisões arbitrárias ou práticas prejudiciais, além de ajudar na distribuição mais equilibrada dos lucros e na redução das desigualdades dentro do ambiente corporativo.

Na ausência de regras claras e pelo medo de perderem o controle dos próprios negócios, reduzirem os lucros, dentre outros, muitas empresas demonstram resistência à ideia. Além disso, a cultura empresarial brasileira, historicamente centralizadora, em razão, inclusive, do nosso passado de colonização, pouco incentiva esse modelo de gestão, diferentemente do que ocorre em países como a Alemanha e a França, onde há mecanismos estruturados de cogestão e conselhos de trabalhadores que efetivamente influenciam as decisões corporativas.

Essa ausência de regulamentação aqui no Brasil deixa cada empresa que deseja adotar práticas participativas livre para criar seu próprio modelo, o que pode gerar insegurança jurídica e dificultar a expansão desse direito, além de se tratar de falta de incentivo para mudar a realidade atual nesse sentido.

Se devidamente regulamentada, a participação dos trabalhadores na gestão das empresas pode representar um avanço significativo para as relações de trabalho no Brasil. Modelos bem-sucedidos ao redor do mundo mostram que essa prática não apenas fortalece a representatividade dos trabalhadores, mas também contribui para o crescimento sustentável das empresas.

Desse modo, ainda que se trate de uma mudança expressiva no mundo do trabalho, mostra-se benéfica e, com o tempo, possivelmente será bem aceita e implementada na sociedade, a exemplo dos acordos coletivos e programas internos de participação, que já são medidas que estimulam essa inclusão e fomentam uma cultura mais colaborativa dentro do ambiente coorporativo.

*Carla Reita Faria Leal e Gabriela de Andrade N. Gonçalves são membros do grupo de pesquisa sobre o meio ambiente de trabalho da UFMT, o GPMAT.