Carla Reita Faria Leal e Emanuelle Lopes Lelis
Em 28 de março de 2022, foi editada a Medida Provisória 1108 trazendo alterações, mais uma vez, na regulamentação sobre o teletrabalho, dentre outros temas. O texto da MP foi aprovado pela Câmara dos Deputados e pelo Senado e agora aguarda sanção presidencial. Cabe pontuar que o instituto do teletrabalho já era previsto de forma genérica na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) desde 2011, em seu artigo 6º, e foi esmiuçado quando da Reforma Trabalhista de 2017, passando a ser definido em seu artigo 75-B, com sua nova redação como: “a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo”. Essa modalidade de trabalho vinha aumentando em todo os países como consequência do próprio avanço das tecnologias de informação e de comunicação. Entretanto, com a necessidade do isolamento social decorrente da pandemia da COVID-19, a sua adoção ocorreu em ritmo exponencial, o que demandou uma rápida adaptação de empregados e empregadores ao novo modelo de trabalho, além da necessidade urgente de adequação na legislação trabalhista a fim de regulá-lo e de proteger os trabalhadores de seus pontos negativos. Entretanto, a despeito de várias alterações legislativas, os problemas já observados no início da regulação do instituto ainda persistem, mesmo que minimizados em alguns aspectos, sendo que falaremos apenas de alguns deles nessa coluna. Um deles é a exclusão dos teletrabalhadores do regime de controle de jornada, ou seja, a exclusão do direito ao recebimento de horas extras, o que na última alteração legislativa foi limitado apenas aos trabalhadores que recebem por produção ou tarefa. Com o que não concordamos, pois independentemente da modalidade de salário, se o empregado trabalhou além da jornada fixada por lei, deve receber as horas extras, mesmo que apenas o adicional, como no caso de quem é remunerado por tarefa ou produção. O outro problema é a possibilidade de o empregador adotar um modelo híbrido, ou seja, com o teletrabalhador sendo obrigado a comparecer presencialmente à empresa para realizar atividades específicas de forma habitual, não descaracterizando o teletrabalho. Isso faz com que o empregado não possa organizar sua vida e suas responsabilidades familiares em torno de uma modalidade do trabalho, podendo a qualquer instante vir a ser convocado para trabalhar na empresa. Novidade também trazida pelo texto aprovado no Congresso Nacional, que também entendemos preocupante, é a permissão da adoção do teletrabalho para estagiários e aprendizes, o que talvez cause uma perda de sentido do próprio estágio e do contrato de aprendizagem, isso em decorrência do trabalho remoto, praticamente sem o contato frequente com os demais funcionários e supervisores. No caso do estágio, será perdida a vivência na empresa de situações reais que preparariam o estagiário para a vida profissional futura. No caso do aprendiz, pensamos ficar prejudicada a formação metódica de um ofício. Ademais, causa ainda temor a possibilidade de um acordo individual entre o teletrabalhador e empregador definir a jornada e os meios de comunicação entre eles, vez que sabido que a negociação coletiva é um dos meios eficazes de proteger o empregado da pressão que pode sofrer para renunciar a seus direitos. Por outro lado, persistem, desde o início, preocupações com os relatos de aumento da carga horária diária, com desrespeito ao direito de desconexão do empregado, o que pode levá-lo a um esgotamento físico e mental. O outro lado da moeda. Apesar dessas preocupações, pesquisas indicam que os adeptos do teletrabalho veem inúmeras vantagens em realizar suas atividades laborais fora do estabelecimento físico das empresas, como a melhor administração do horário de trabalho pelo empregado; menos tempo (e dinheiro) perdido em congestionamentos de trânsito, possibilitando mais tempo para outras atividades e ambiente de trabalho menos estressante. No geral, argumenta-se que o trabalho remoto permite maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional, melhorando a qualidade de vida. Os empregadores igualmente observaram o incremento de seus negócios, pois o trabalho remoto tem como benefício maiores níveis de produtividade, maior facilidade de gerenciamento de funcionários e redução de custos imobiliários e outras despesas, como água, energia, limpeza. Caso sancionadas as novas regras, caberá aos operadores do direito ficarem alertas, verificando se a legislação cumprirá seu papel de regulamentar de maneira eficiente o teletrabalho, contribuindo com seu desenvolvimento ao mesmo tempo que resguarda os direitos do empregado, a sua saúde e a sua segurança, caso contrário serão necessárias providências legais a fim de assegurar as garantias do teletrabalhador.
Carla Reita Faria Leal e Emanuelle Lopes Lelis são membros do Grupo de Pesquisa sobre Meio Ambiente do Trabalho da UFMT, o GPMAT.